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  • Dessus: Autres Cuir
  • Matériau de semelle: Synthétique
  • Hauteur de talons: 5.75 centimeters centimètres
  • Hauteur de la tige : 14 centimètres
  • Largeur de la chaussure: normale
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d’indemnité.
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11 sept. 2012 - ref : 4698

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Règles du jeu d'échecs, théorie, stratégie, cours d'échecs sur Lyon

Vous êtes ici : Pousseur de Bois » Cours » La tactique aux échecs

«Les échecs» selon le maître allemand Richard Teichmann (1968-1925), «c’est 99% de tactique». Bien que cela puisse paraître absurde, ne laissant qu’1% à la stratégie ainsi que tout le reste, Teichmann avait raison de souligner l’importance du jeu tactique. En effet, toute stratégie, patiemment construite, peut être ruinée instantanément par un coup tactique. La tactique et la stratégie sont des concepts liés, qui travaillent main dans la main.

Il y a deux types de tactiques, celles qui s’articulent autour d’un mat et les autres. La première, évidemment, mène à l’échec et mat, la deuxième, à un gain matériel . Les tactiques ne menant pas à un mat sont généralement basées sur des attaques doubles, présentant à votre adversaire deux problèmes à la fois.

5 tactiques de base

1. La fourchette (fork)

Les pousseurs de bois savent, grâce au jeu d’échecs, qu’une fourchette est un ustensile de table, formé d’un manche et de pointes parallèles et incurvées. La fourchette est utile pour se gratter, creuser des sillons dans le sable et piquer. Qu’il s’agisse d’un steak de soja ou d’une pièce d’échecs, on l’utilise également pour manger. La fourchette consiste à attaquer 2 ou plusieurs pièces ennemies en un seul coup. La fourchette est réussie si l’adversaire ne parvient pas à sauver ses deux pièces. Mais il arrive que les deux pièces puissent être sauvées, si la pièce qui s’enfuit protège celle qui est attaquée, si elle délivre un échec ou si elle crée une menace sérieuse, devant être parée. Le temps gagné est alors utilisé pour sauver son amie.

L’exemple ci-dessus, illustre une fourchette typique de Cavalier. Le Cavalier attaque simultanément le Roi et une Tour. Quand le Roi aura bougé pour parer l’échec, le Cavalier capturera la Tour et gagnera la qualité.

2. Le clouage (Pin)

Le clouage empêche ou dissuade une pièce ennemie de bouger, en effet, en bougeant, la pièce expose une case clé ou une pièce de valeur supérieure.

Dans l’exemple ci-contre, le Cavalier noir ne peut capturer le blanc parce que le Fou blanc le cloue.

3. L’enfilade (Skewer)

L’enfilade ressemble au clouage, mais à l’envers, en d’autres termes, la pièce la plus importante se trouve en face de celle de moindre valeur.

Dans l’exemple ci-contre, le Fou délivre un échec et capture la Dame au prochain tour.

4. Elimination du défenseur (undermining)

L’élimination du défenseur a lieu quand quand une pièce adverse protégeant l’une de ses collègues est déconnectée de sa protégée ou éliminée.

Dans cet exemple, le Fou se sacrifie momentanément en capturant le pion noir. La Tour noir le capture et la Tour blanche capture le Cavalier.

5. Attaque à la découverte (discovered attack)

L’attaque à la découverte a lieu quand une pièce bouge pour libérer une ligne (colonne ou diagonale) pour une pièce alliée. La pièce alliée attaque ainsi une pièce ennemie sans même avoir bougé. En général, la pièce qui bouge attaque également, ce qui décuple la puissance de l’attaque.

Dans cet exemple, les noirs perdent leur Dame après l’échec délivré par le Fou.

stratégie

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Les obligations de l’employeur relatives à la proposition d’une rémunération variable sont fixées et encadrées par la loi. Lorsque ce dernier décide de proposer une rémunération variable, les objectifs et leurs modalités d’atteinte doivent être clairement précisés au salarié. Afin de respecter les règles juridiques en vigueur, l’employeur a tout intérêt à ce que les salariés comprennent les objectifs et s’investissent pleinement dans leur réalisation.

La frontière entre recherche d’efficacité et respect de la législation est parfois mince. Où commence et où s’arrête la responsabilité de l’employeur envers ses salariés en termes de rémunération variable ?

Dans cet article, une explication des obligations inhérentes à l’employeur proposant un système de rémunération variable.

1) Le défaut de fixation des objectifs constitue un manquement justifiant la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur

Les conséquences d’une absence de fixation des objectifs

L’employeur encourt plusieurs risques s’il ne détermine pas les objectifs pour ses salariés bénéficiant de rémunération variable. Ce dernier est obligé par la loi de fixer les objectifs sous peine de devoir payer la totalité de la rémunération variable au salarié qui la réclamerait en justice. En outre, la Cour de cassation a tranché, et ce à maintes reprises, en faveur des salariés dont l’employeur n’aurait pas fixé les objectifs. La Cour précise notamment que le défaut de fixation des objectifs était un élément justifiant la rupture d’un contrat de travail et ce, aux torts directs de l’employeur.

Dans le cas où des salariés ne se seraient pas vu notifiés clairement une fixation des objectifs, les juges pourront fixer le montant de la part variable due en fonction des montants versés les années antérieures. S’il est impossible de se référer à des années précédentes, les juges pourront exiger le versement du montant total de rémunération variable prévu initialement.

La Cour de cassation précise que l’unique fait que l’employeur n’ait pas déterminé des objectifs pouvait justifier d’une rupture du contrat de travail à ses torts exclusifs. Dans cette optique, il sera parfois plus judicieux pour un salarié de réclamer une rupture de son contrat de travail pour manquement à la fixation des objectifs aux torts de son employeur, par le biais d’une prise d’acte ou encore par une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Néanmoins, par un arrêt du 19 novembre 2014, la Cour de cassation vient nuancer la reconnaissance automatique de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur. En effet, cet arrêt induit une prise en compte du montant de la part variable en jeu. Les motifs invoqués doivent être suffisamment graves pour entraîner une impossibilité de la relation contractuelle et donc une rupture du contrat de travail pour défaut de fixation des objectifs.

Dans la situation où les changements opérés unilatéralement par l’employeur sur les modalités de rémunération variable, seraient favorables au salarié et ne représenteraient qu’une infime partie de sa rémunération globale sur la même période, les manquements de l’employeur n’induiraient pas alors systématiquement la rupture du contrat de travail à ses torts exclusifs.

2) Rémunération variable conforme au droit du travail : modalités de fixation des objectifs, quand et comment les fixer ?

Détermination et fixation des objectifs

Les conditions de fixation de la rémunération variable peuvent être prévues par un contrat de travail, par un accord collectif d’entreprise, par un usage ou encore par un engagement unilatéral de l’employeur. En fonction du support choisi, la modification de la rémunération variable nécessitera ou non l’accord du salarié. Il est important de rappeler que si l’employeur souhaite modifier la structure de rémunération d’un salarié, il engendre une modification substantielle du contrat de travail, laquelle exige l’accord préalable et exprès du salarié. Accord formalisé obligatoirement par la conclusion d’un avenant au contrat de travail initial.

Dans la détermination des objectifs, l’employeur doit en plus de respecter les minimas légaux et conventionnels, respecter certaines modalités légales. L’employeur peut choisir de définir unilatéralement les objectifs à atteindre ou d’obtenir l’accord du salarié. Les objectifs peuvent être de nature qualitative, quantitative ou mixte. De plus, ces derniers doivent être réalistes, réalisables et basés sur des éléments factuels indépendants de la volonté de l’employeur. Ainsi, les objectifs établis, en plus d’être rédigés en français doivent tenir compte de la durée totale du travail du salarié mais aussi de la situation économique dans lequel il exerce ses missions. Ces objectifs doivent être notifiés et expliqués au salarié afin que ce dernier puisse les vérifier et actionner les éléments qui détermineront sa rémunération variable.

Fabien Lucron
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Après 15 ans passés dans des postes de management opérationnels dédiés à l’efficacité commerciale dans de grands groupes, conscient de l’enjeu en termes de motivation, d’équité et de performance, je me consacre depuis 8 ans à la création et la refonte de dispositifs de rémunération variable pour les entreprises de tous secteurs d’activité et quels que soient les profils.

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Moment d’échange, de renforcement de la motivation, de fixation des objectifs… L’entretien annuel d’évaluation est un temps fort managérial. Nos conseils pour bien le préparer.

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